Le fait religieux en milieu professionnel, les phénomènes d’affirmation et de radicalisation identitaires sont des sujets « crispants », difficiles à ouvrir dans la sérénité. L’actualité et son traitement médiatique aliment le choc des émotions. La grande confusion dans le débat public, y ajoute le choc des ignorances. Enfin, ces questions interpellent aussi les convictions et les croyances de chacun en suscitant un choc des valeurs.

Ces trois chocs suscitent en retour de nombreuses difficultés : angoisse de faire des maladresses par l’utilisation des mots, mobilisation des convictions personnelles intimes et des « tripes », impression de vertige face aux risques, sentiment d’être démunis, peur de faire de la discrimination, crainte de stigmatiser ou d’agresser les croyants, refus d’endosser le rôle du délateur, angoisse de faire plus de dégâts en ouvrant le sujet plutôt qu’en continuant de le taire… Ne rien faire ou surréagir… voilà concrètement le dilemme dont il faut pouvoir sortir.

La bonne compréhension des phénomènes en jeu est une clé pour lever ces blocages en objectivant les choses.
Pour que vos collaborateurs se sentent à l’aise, il faut leur permettre de monter en compréhension et en maitrise des sujets. Il faut dépassionner, démystifier, mettre des mots clairs, clarifier des fondamentaux, affermir les connaissances permettant d’avancer dans la prise en charge réelle.

Au quotidien, la question relativement angoissante pour les managers c’est de pouvoir/savoir faire preuve de discernement face à des situations concrètes.

Que faire face à des demandes d’absence pour fêtes religieuses, au port ostentatoire d’un signe, à la pratique de la prière sur le lieu de travail, à des refus de serrer la main des femmes ou de travailler sous leurs ordres ? Concrètement, que faire quand certains revendiquent la liberté de conscience et d’expression religieuse ? Peut-on exiger la neutralité ? A partir de quand et au nom de quoi faut-il agir ou réagir ? Au fond, quels sont les critères de jugement permettant de qualifier des faits et d’objectiver une situation ?

Pouvoir caractériser avec discernement les situations concrètes requiert la maitrise de points de repères essentiels permettant de faire la part des choses, entre l’expression de la liberté de conscience et les dérives comportementales remettant en cause le bon fonctionnement du collectif de travail.
La laïcité, en tant que cadre politique et juridique, dès lors qu’elle est bien comprise et bien appliquée, offre de solides éléments de réponse pour pouvoir agir à bon escient, avec juste mesure.

Elle donne de solides points d’appui pour :
• établir les principes directeurs d’une politique d’entreprise
• construire des outils utilisables par les managers
• promouvoir des pratiques pleinement respectueuses et conformes à l’Etat de droit

La prise en charge effective, le passage à l’action, ne sont pas la simple résultante du bon traitement des deux enjeux précédents. Face à des situations inacceptables, ou qui posent question, le passage à l’action n’est possible qu’avec un deal clair : postures/actions managériales adaptées contre sécurité.

Pour assurer ce sentiment de sécurité, il est donc d’une importance fondamentale de construire une réponse organisationnelle à la question : « face à une situation problématique : qui fait quoi, quand, comment, avec qui ? ».

Il s’agit de construire un cadre commun clair, qui protège à la fois l’entreprise, les managers et les salariés qui pourraient être concernés, et de le faire vivre par des process et la mise à disposition d’outils adaptés. L’enjeu est aussi de savoir valoriser le choix de l’entreprise de se doter d’une procédure interne de prise en charge, et de bien différencier la posture de vigilance demandée aux managers de la « délation ».

Cette réponse doit prendre en compte les caractéristiques organisationnelles de l’entreprise. Elle doit être claire, pratique dans ses modalités, précise quant aux responsabilités de chacun.

      L’Institut de la Laïcité
    10 Rue Penthievre
        75008 Paris I France